"Supprimer la frontière Penseur-Faiseur" aurait pu être le sous-titre du livre Tous Managers ! Cet enjeu résume parfaitement à lui seul l'objectif de transformation des organisations. Mais évidemment cette évolution nécessite de changer toute la culture de travail notamment sur les gouvernances, les rôles, les budgets et évidemment les méthodes d'organisation et de collaboration. Et c'est la base de la démarche Beta.Gouv !

Cela peut paraître surprenant pour beaucoup mais une des expériences de transformations culturelle et managériale les plus avancées et les plus audacieuses a lieu au coeur de l'administration, au coeur de la bureaucratie historique ! La DINUM (Direction interministérielle du Numérique) avec son programme Beta.Gouv est allé très loin dans la responsabilisation et l'autonomisation d'équipes opérationnelles pilotées par finalités (et non par moyens) sur de nombreux enjeux de services publics. Parmi les leaders historiques de ces démarches, Pierre Pezziardi est notamment connu pour avoir imaginé et piloté un des programmes phares : le programme Startup d'Etat. Le projet : au sein de structures d'accompagnement thématiques (incubateurs), l'objectif est de lancer de petites équipes autonomes (plus de 250 aujourd'hui) sous le leadership d'un.e agent.e du public pour résoudre un problème ou un enjeu de service public.

Revenu aujourd'hui comme Conseiller auprès de Stéphanie Schaer (Directrice Inter-ministérielle du numérique), il nous partage son expérience, sa vision et ses projets pour améliorer l'efficacité des services publics en faisant évoluer progressivement les modalités de travail !

Ce partage à 2 vertus : nous rassurer sur la capacité des pouvoirs publics à se remettre en cause et se réformer, mais aussi d'inspirer nos grandes entreprises également prisonnières de leurs modèles de fonctionnement bureaucratiques. En effet, si toutes les réflexions de Pierre Pezziardi sont valables pour l'administration, elles le sont aussi quasi-systématiquement pour les entreprises privés ! Si même le public y arrive malgré les complications politiques et les jeux de pouvoir parfois irrationnels, alors ça devait être un jeu d'enfant pour nos entreprises. Alors, écoutez bien ce que vous partage Pierre Pezziardi, ça nous apprend beaucoup de choses sur nos organisations et leurs transformations !

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Quand on découvre Lucca, et sa culture de travail, on se rend compte de plusieurs choses intéressantes sur le management. De mon échange avec Alexandre Imbeaux, j'en retiens 2 principales :

1. un modèle de management peut avoir moins d'impact à long terme qu'un culture d'entreprise affirmée et singulière,

2. un modèle de management même hiérarchique (et pyramidal) peut créer de l'engagement s'il est adossé à une culture de travail qui ne fait aucune concession sur les enjeux d'autonomie, de responsabilisation et de transparence à tous les niveaux.

Lucca est une pépite tech française, et pourtant elle n'est jamais mise autant en avant que plein de scale ups. La raison est assez simple : Lucca en 20 ans a choisi (ou subit) un modèle de développement long et continue avec une première phase poussive qui n'a tenu qu'avec beaucoup de déterminations. Totalement à l'opposé des développement fulgurants et super-financés des principales licornes de la french tech.

Cette détermination, ces longs cycles de développement et cette accélération ressente ont permis à Lucca de développer une culture d'entreprise extrêmement puissante et quasiment sans égale sur le marché, sans forcément jouer sur l'innovation de son modèle de management hiérarchique. Les 3 ingrédients d'une bonne culture entrepreneuriale sont connus : confiance, focus et transparence. Mais, rarement, je les ai vus poussés à ce paroxysme surtout dans une entreprise française de plusieurs centaines de salariés.

Alexandre nous fait le cadeau inestimable de nous partager et nous raconter l'histoire, les valeurs et le cheminement de Lucca, sans filtre, ni détours (bon avec quelques détours quand même, mais des digressions toujours intéressantes !). Je vous souhaite sincèrement qu'une seule chose : de prendre autant de plaisir à écouter ce podcast que j'ai eu à échanger avec lui pendant plus d'une heure !

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Haute-Savoie Habitat met l'autonomie et la transparence au coeur de son modèle de travail. Malgré un contexte très administratif et très règlementaire, cette institution a su aller très loin dans la transformation de son expérience de travail en offrant une profonde autonomie à tous les salariés, autant sur le lieux, les rythmes ou les horaires. La clé de cette réussite ? Une transformation sur le temps long (15 ans) et totalement co-construite avec toutes les personnes concernées à chaque étape !

Vola Potinet Rabenarivo a rejoint l'aventure en cours de route et a repris la dynamique de transformation commencée avant son arrivé. Elle nous partage leur approche et nous explique comment une organisation non statutaire mais basée sur les besoins et envies de chacune et chacun, permet de réengager les salariés. Elle nous explique aussi comment la co-construction au quotidien est un puissant moteur de performance et d'engagement des équipes.

Enfin, vous verrez également pourquoi le temps long est nécessaire : le processus de responsabilisation et de transparence sont des muscles qui fonctionnent ensemble et qui ont besoin de travailler avant d'être totalement au niveau ! Ce podcast est une super rétrospective et une vision synthétique d'une transformation managériale et organisationnelle sur le temps long dans une institution à la base très bureaucratique. J'espère que vous prendrez autant de plaisir à entendre le récit de Vola que j'ai eu à échanger avec elle !

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